从筛简历到发offer，8个场景看豆包工作让HR更轻松

招聘全流程自动化

招聘是 HR 最重要的工作之一。需求会开完，JD 要重写，简历要逐份录入，筛完简历约面，面完回填台账，定期还要出复盘报告——这些活不妨都先丢给豆包试试。

读妙记，生成 JD 和岗位画像

需求会开完，把妙记链接发给豆包工作，它就能直接提取岗位信息、写出 JD，并顺便生成一版内部筛选规则。

你甚至可以让它先列一张信息缺口清单，把开会里没说清楚、需要再去问业务的部分单独拎出来，节省大量时间。

你是招聘业务助手。 请读取这次招聘需求对齐会议的飞书妙记：[粘贴妙记链接]。  
请完成 4 件事： 1. 提取岗位名称、所属部门、汇报对象、招聘背景、HC 数、目标到岗日期 2. 整理岗位职责、硬性条件、加分项、淘汰条件和面试重点 3. 生成一版对外发布 JD，语气专业、清晰，不夸大 4. 生成一版内部岗位画像，用于筛选简历和面试提问  
输出格式： 先给「信息缺口」，列出妙记中没说清楚但发布 JD 前必须确认的问题 再给「对外 JD」 最后给「内部筛选规则」，按硬性条件、加分项、淘汰条件三类输出。

简历批量入库和初筛

收到的简历太多？把文件直接传给豆包工作，让它按统一字段整理，保存在多维表格里。不用再一份份打开复制粘贴，人才库当天就能建起来。

你是招聘数据录入助手。 请基于以上 JD 和筛选规则，读取我上传的候选人简历文件，整理成适合写入飞书多维表格的人才库记录。  
请对每位候选人输出这些字段： 候选人编号、姓名、当前公司、目标岗位、工作年限、 核心技能、代表项目、行业经验、学历、来源、 硬性条件是否满足、加分项、风险项、推荐等级 A/B/C、推荐理由、下一步动作  
要求：不要编造简历中没有的信息；缺失字段写「待确认」。 推荐等级必须引用简历证据。输出多维表格。

候选人筛选

人才信息入库之后，让豆包工作拿 JD 里的硬性条件和加分项筛选一遍，输出 5 人以内的短名单，同时把推荐等级、理由、风险等回填到表格里。被业务问到「为什么没看这个人」时，你打开表格就能回答。

你是招聘初筛助手。 请读取多维表格中的候选人人才库，基于岗位 JD 进行筛选。  
筛选规则： - 硬性条件不满足的候选人默认不进入短名单，但保留淘汰理由 - 对满足硬性条件的候选人，按岗位匹配度、关键项目相关性、行业经验、稳定性风险和沟通风险给出 A/B/C 推荐等级。
输出 5 人以内的面试短名单，给出每人建议面试轮次和面试官角色  
请同时更新多维表格字段：当前状态、推荐等级、推荐理由、风险项、下一步动作

一键约面

名单确定后，豆包工作可以帮你查询面试官的空闲时段，并把日程标题、议程和候选人通知文案都写好，确认后直接创建到飞书日程里，不必再来回问时间。

你是面试排期助手。请完成：  
1. 查询面试官（[姓名]）的日程可用时间，排列候选人面试日程 2. 为每位候选人生成日程标题、日程描述、面试议程和候选人通知文案 3. 直接创建到我的飞书日程里，把「[面试官姓名]」拉上

面试台账回填

面试完，让豆包工作继续读会议妙记，回填台账，从岗位技能、项目深度、业务理解、沟通表达等多个维度分别给出结论，每条都附上妙记里的原话，下一轮面试官打开就能看得懂。

你是面试复盘助手。 请读取这几次面试的飞书妙记，把结果写入候选人人才库表格。  
评价维度： 岗位技能、项目深度、业务理解、沟通表达、协作方式、风险点、是否推荐进入下一轮。
请输出： - 面试摘要：不超过 200 字 - 证据化评价：每个维度给出结论和妙记证据 - 风险项：只写面试中实际出现的信息，不做主观猜测 - 下一步建议：进入下一轮 / 补充面 / 淘汰 / 待确认  
回填至多维表格。

招聘周报和季度复盘

到了周五，让豆包工作从人才库里汇总本周情况：每个阶段转化了多少人、最大的流失点在哪、哪个岗位卡住了。它能先生成一份招聘数据看板，再给你一段能直接发到招聘群的 100 字摘要。

你是招聘数据分析助手。 请读取人才库多维表格，统计本周招聘进展。  
请输出： 1. 本周总览（含可视化图表）：    新增简历、进入初筛、约面、完成面试、通过、淘汰、Offer、到岗 2. 漏斗分析：每个阶段转化率和最大流失点 3. 岗位维度：按岗位列出进展、风险和下周动作 4. 来源质量：按来源比较有效简历和进入面试比例 5. 下周建议：最多 5 条，必须能落到负责人或动作  
请先生成招聘数据看板，再给一段适合发到招聘群的 100 字摘要。

制度 FAQ 快速响应

作为 HR，经常要回应这几个问题：假勤怎么算？福利怎么领？离职流程走几步？

把制度文档一次性交给豆包工作，让它从员工视角产出全套 FAQ，以后同一个问题不用再答第二遍，直接甩链接。

请基于我上传的制度文档，像一个懂一线的资深 HRBP 一样， 产出从员工视角的全套可读 FAQ 物料。  
要求：问题是员工真会问的口语，答案没有官话套话；标准回答改写、适用条件梳理、例外情况标注、风险点标红；严格遵守制度原文口径和劳动法规限制；不要只给框架，所有任务交付成品；问题写实、答案写全、特殊情况标清、需要 HR 改的地方明确标注  
直接输出完整内容。

人员台账分析与洞察

业务临时来要一份人员结构，包含年龄、司龄、学历分布。放在从前，你得打开 Excel 拉透视表、写公式，算完后还得翻译成同事老板能看懂的话。

现在，这些事也可以交给豆包工作，让它先查数据口径，再出结论。

你是人力数据分析助手。 请先读取我上传的员工花名册，不要急着下结论，先完成数据口径检查。  
第一步：数据质量检查 1. 字段完整性：员工编号、年龄、学历、入职日期、部门、岗位、    职级、用工类型、合同结束日期、在职状态是否缺失 2. 数据异常：重复员工编号、异常年龄、日期格式不一致、    在职状态和入职日期明显冲突 3. 分析口径：说明年龄、司龄、合同到期分别使用哪些字段计算 请输出一张「数据质量检查表」。  
第二步：人员结构分析 1. 人员总览：总人数、正式 / 外包 / 派遣 / 试用期人数，以及城市分布 2. 结构分布：按部门、岗位序列、职级、学历、年龄段、司龄段统计，指出最集中的 2-3 个结构特点 3. 风险提醒：列出未来 90 天合同到期、试用期人员，每条写清员工编号、部门和建议跟进动作 4. 管理者摘要：用 5 条以内结论说明「这个组织现在长什么样、哪里需要关注」  
要求：每个结论后标明依据字段；不要编造表格中不存在的数据。

绩效反馈与新人培养提效

绩效反馈改写

「表现不错」、「推进力度不够」，这种模糊的反馈发出去，员工大概率不服。可是要想写得具体，主管就得从项目记录、自评、360 等等反馈里一条条翻证据，非常耗时间。

现在，把绩效材料交给豆包工作，先让它拆出一张事实证据表，把可验证的事实和主观评价分开。

你是绩效反馈教练。 请读取我上传的员工绩效材料，先不要直接写评语， 先把每位员工的材料拆成「事实证据表」。  
请按员工分别输出： 1. 员工基本信息：姓名、岗位、周期 2. 可验证事实：项目、数据、交付物、协作反馈，必须来自材料原文 3. 优势线索：哪些行为说明优势，不要写人格化评价 4. 改进线索：哪些事实说明需要改进，说明可能影响 5. 证据不足：材料里只有主观评价、没有事实支撑的表述单独标出  
要求：所有判断都要引用原材料中的事实，不要补充材料里没有的信息。

再基于这张表生成沟通提纲，让每条反馈都带上事实、影响和建议，有据可依：

请基于刚才的事实证据表，帮我生成每位员工的 1:1 绩效沟通提纲。 
每位员工按以下结构输出： 1. 绩效结论：一句话说明本周期整体判断，关联 1-2 个关键事实 2. 优势反馈：把「表现不错」等空泛表达改写成具体行为、结果和影响 3. 改进反馈：把「推进不够强」等表述改写成可观察行为、影响和下一步建议 4. 沟通问题：给主管 5 个适合 1:1 追问的问题 5. 风险提醒：标出哪些表述可能让员工觉得模糊、不公平或缺少事实  
表达要求：客观、具体、可沟通；每条反馈尽量包含「事实、影响、建议」。

新人入职培养

新人第一天入职，一股脑把手册、制度、SOP、产品资料都发给 TA，或许并不是一个好办法。导师临时整理一份学习路径，换个人带又是另一套，新人上手速度各不相同。

现在，把这些材料交给豆包工作，让它把零散的文档拆成新人能看懂的行动清单：第 1 天做什么、第 1 周找谁对齐、第 1 个月要产出什么。导师不必每次重新整理，新人也不必靠「猜」干活。

请阅读我提供的新人入职手册、部门规章制度、岗位 SOP、 产品学习资料和历史新人培养计划，帮我生成一份新人 landing 方案。  
按时间节奏拆分： 第 1 天、第 1 周、第 2-4 周、第 2 个月、第 3 个月， 分别说明新人需要学习什么、完成什么任务、找谁对齐、产出什么结果。  
要求： - 把长文档里的重点内容转化成新人能看懂的行动清单 - 不要简单复述原文 - 除总体 landing 方案文档外，同时生成一份新人每日学习安排表

入职转正与候选人推荐支持

入职与转正

一份份核对身份证、学历证、离职证明、劳动合同、转正 PPT 等，难保不出纰漏。把检查规则写清楚交给豆包工作，让它按规则逐项检查即可。

帮我检查员工的转正材料。  
检查规则： 1. 必备材料不能少：身份证、学历证、离职证明、劳动合同、银行卡 2. 所有表格字段要填完整，不能有空项 3. 所有复印件要有本人签字 4. 转正 PPT 页数不少于 10 页，有明确数据，不符合的都标出来  
然后把结果分三类： 齐全的材料、缺失的材料、异常 / 没填完的字段。 每一项写清楚具体是什么问题，不要笼统说材料不全。

候选人推荐

想给推荐一个候选人，然而简历在文档里、面试纪要在妙记里、面试官评价在群聊里，光是找齐就得十几分钟。这一步直接交给豆包工作，让它直接生成候选人推荐总结。

帮我整理成给业务负责人看的一页推荐总结，严格按这个结构：
1. 总体匹配结论（一句话说推不推荐，匹配度多少）；2. 3个核心匹配经历（要写具体项目和数据）；3. 面试官评价（分亮点和不足，分别列）；4. 风险点（有就写，没有就写无）；5. 建议终面追问的5个问题。语言要简洁，不要废话，重点突出，控制在一页A4纸能放下的长度。检查生成的内容有没有事实错误，重点看项目经历、面试官评价有没有和原始材料不一致的地方，数据错了直接改。并且导出PDF。

周期性工作简报与能力边界

周期性工作简报

每周的 HR 周报写出来往往是流水账，业务负责人看不出风险在哪，也不知道要决策什么。

把这些材料一起交给豆包工作，让它先归类再成稿，制作一份给业务管理者看的版本：本周概览、招聘卡点、人员风险、下周动作、需要决策的事项。业务负责人打开就能看懂，看完就能拍板。

你是 HRBP 周报助手。 请读取我上传的招聘进展、人员异动和会议纪要，先做信息归类， 再生成一份给业务管理者看的 HR 周报。  
结构： 1. 本周概览（3-5 条） 2. 招聘进展：按岗位列出目标 HC、漏斗进度、卡点和下周动作 3. 人员风险：合同到期、关键岗位空缺、离职影响等 4. 下周计划：按负责人列出可执行动作 5. 需要管理者决策：是否调整画像、是否扩大渠道等  
要求：避免流水账。每条结论都要能追溯到我提供的表格或会议纪要， 语气适合发给业务负责人。

哪些事情适合交给豆包工作？

优先适合 （高频、材料型、结构化产出）	谨慎使用 （强关系、强判断、强敏感决策）
制度 FAQ、员工答疑、政策简报	面试最终录用判断
JD、候选人概况、面试追问	调薪、淘汰等敏感决策
简历初筛、人员台账分析	劳动争议、合规结论、医疗或隐私判断
周报、月报、培训路径、绩效沟通提纲	涉及员工个人重大权益的单点结论

上面这 8 个场景，豆包工作做的都是同一件事：把你从材料搬运里腾出来，让你去做 HR 真正该做的判断和沟通。

下次需要写岗位描述、梳理候选人优势的时候，让豆包工作帮忙试试。

JOTO 企业落地观察

• 对企业部署意味着，HR 团队无需从零构建智能体，可直接基于豆包工作+飞书组合，在招聘、制度、绩效等高频场景快速启用结构化AI能力。这类系统降低了企业引入AI的工程门槛，但要求团队具备清晰的流程定义与提示词迭代能力。
• 这类系统的取舍在于：它擅长处理材料整合、字段提取、规则校验等确定性任务，但回避了录用决策、调薪等需综合权衡与责任归属的环节。企业在落地时需明确AI的‘责任边界’，将机器输出严格限定为辅助性参考而非终局结论。
• 对RAG知识工程而言，文中所有场景都依赖HR将制度文档、妙记、简历、花名册等私域材料主动喂入系统。这意味着企业知识资产的结构化程度、版本一致性与访问权限管理，将直接决定AI输出的可靠性与可审计性。
• 对AI安全治理而言，文中反复强调‘不要编造’‘引用原文’‘标出证据不足’，反映出对幻觉与责任溯源的底层约束。企业若要规模化复用此类能力，需在提示词模板中固化事实核查机制，并建立人工复核的关键节点清单。