AI 员工

一大批中层，即将消失

2026 年 4 月 29 日

中层管理者面临淘汰危机？AI时代下，扁平化管理正重塑企业架构。核心内容： 1. 传统科层制企业的弊端与中层困境 2. 海尔、奈飞等企业的扁平化改革实践 3. AI智能体如何加速组织变革与中层转型

最近看到一句话：“公司中层可能即将消失，时代会淘汰那些把自己活成零件的人。”

很多人也有一种担心，感觉中层会消失，害怕自己被淘汰。

的确，未来将有一大批中层消失。

一大批中层，即将消失

为什么这么说？

在过去，传统的企业架构是科层制的结构，强调权力依职能和职位进行分配。

大家都应该很熟悉这样的金字塔结构，最上层是CEO，往下是各级管理者，如总裁、总监、经理、主管，直至一线员工。稍微大一点的企业，可能有五层、六层、甚至是七层。

层级越高，权力越集中，可统一指挥。但层级多，也会带来很多问题。

比如，信息不透明。

高层想要知道基层的情况，往往都要靠层层汇报。而高层往下传递战略，也会依靠中层进行传递，大家都玩过“传声筒”的游戏，信息损耗是非常严重的，等传递到最后一棒，很可能信息已经面目全非了。所以我们会看到，往往高层制定的战略，到了执行的时候，就完全走了样。

再比如，决策延迟。

当层级太多的时候，信息传递是非常慢的。一线员工发现客户的需求变了，要报告给主管；主管不敢定夺，上报给经理；经理要开会讨论，再报给总监。等层层审批下来，可能已经错失了战机。这时候，就会导致高层听不到炮火，一线得不到授权。

所以，很多公司苦中层久矣。

在奈飞，就曾经大规模淘汰过一批中层管理者，淘汰后发现没有了那些层级的意见和批准，每个人的行动速度加快了，效率更高了。

海尔集团创始人、董事局名誉主席张瑞敏就曾把所有的中层管理部门取消掉，12000名管理者要么创业，要么选择离开。海尔通过扁平化的管理，以平台为中心，然后一个个微创团队围绕海尔这一平台，直接对平台创造价值。

这么做的目的，就是为了释放活力，让员工和用户融合在一起。结果这么做，海尔在5年的时间里，利润变成了原来的3倍，销售额提高了1倍。

现在，随着AI智能体的到来，将会加速“淘汰”一大批中层。

前一段时间，钉钉创始人陈航在《中国企业家》商界木兰年会上就举了一个销售体系的案例：

几百人的销售团队，以前由大区经理、城市经理，层层汇报。

现在呢？所有的数据，每一次的客户拜访，全部是AI智能分析。所有的拜访到底今天做得好与不好，是AI判断的，不需要人去管理和指导。

他将这叫做“上帝之眼”。

AI智能体的出现，会帮助我们解决三个问题。

①组织扁平化。以前很多公司都在喊要扁平化，但真正做到的企业很少。但现在通过AI，可以实现了。决策层可直接看到所有一线人员的真实表现，每个人的贡献和结果都可以清晰传递上来，无需层层汇报与讨论。

②传导极快。在过去，一项指令或信息从上到下传递下来，可能需要几天或者一个星期，但现在，AI可以直接把老板的指令传递到基层，降低了延迟。

③减少信息损耗。以前信息靠人和人传递，就会导致信息损耗。而通过AI，会减少信息损耗。

所以，AI的确会加速一部分中层消失。

什么样的中层是有价值的？

那么，中层就真的没用了吗？并不是。中层这一角色永远不会消失。反而一部分中层会变得更有价值。

因为未来淘汰的，不是真的中层，而是“伪中层”。

什么是伪中层？就是他只会“上情下达、下情上达”，当AI都解决了上传下达的问题，那么这一类传声筒似的中层，就失去了存在的意义。

未来公司需要的是什么样的中层？什么样的中层有价值？

中层的第一个价值：战略的“翻译官”。

高层的战略，往往是抽象的、宏观的；基层的执行，需要具体的、可落地的动作。从战略到执行，存在着天然的鸿沟。

谁能来填这样的鸿沟，将老板的决策变成现实？

就是中层。真正的中层，能把老板的战略意图，翻译成部门的目标、团队的动作、每个人的KPI，让“正确的事”，变成“可执行的事”。

为了方便理解，举一个就发生在我们公司的案例。

前几天，我和我们公司的内容团队开会，我发现我说了很多，提出了很多想法，但这些基层员工们根本理解不了，或者执行不了。

为什么？因为他们根本没有经营过企业，也没有实际做过管理，对我的很多构想是感知不到的，当理解不到位的时候，就不可能执行到位。

怎么办？这时候，就需要中层的支撑。就像是一个团队爬山，老板站在山巅，中层在腰部，员工在山脚下。中层往上够一够，是能够理解老板的战略意图和思维方式的；而往下，中层和员工的距离更近，也能用员工理解的方式翻译给他们。

很多公司战略执行不下去，不是战略错了，而是中层没能力翻译。老板说“要创新”，一些伪中层只会把这句话原封不动传给团队，告诉团队要创新，但基层问该怎么做？他根本不知道。

所以好的中层，会将战略进行拆解。比如，老板要求创新，这时候，就会通过自己的翻译，变成可执行的动作。比如，每月1次跨部门脑暴、每季度1个试点项目、每周跟进进度复盘等等，直至创新产生结果。

所以好的中层，是让飞在天上的战略，变成可落地的执行。AI能替代传声筒，但替代不了把战略拆成执行的能力。所以这样的中层，是不可或缺的。

中层的第二个价值：组织的“粘合剂”。

因为业务端的变化、组织的业态变化，未来前端就会变成一个个小的业务单位。这样每一个业务作战单位，都有活力。

所以，未来的组织会越来越像伞状化，以平台或决策层为中心，然后一个个微创团队就像是伞骨一样，围绕着平台或决策层，去发挥价值。

但这种结构，最怕的就是部门墙，各自为战，关键时刻各怀鬼胎。

我也曾说过，公司100人以上，遇到的很多问题就是协同。

那么，谁来打破部门墙？谁来协同？就是中层。

真正的中层，能拉通跨部门的目标，协调资源，解决冲突，让各个部门的方向，都对齐公司的大方向。

他们不是高高在上的管理者，而是团队之间的桥梁，把分散的的力量，拧成一股绳，从而具备战斗力。

关键时刻各怀鬼胎的中层，会拖垮整个组织；而能拉通协同的中层，才是公司的压舱石。

中层的第三个价值：信息的“过滤器”。

基层的信息往往是零散的、碎片化的，比如销售汇报的消息是产品定价太高，根本卖不出去；客服汇报来的消息，是最近投诉量非常多，说课程质量不好，没什么价值；运营部门传递上来的消息是，有客户反应销售过度承诺，导致退款多。

你看，这么多信息，到底是什么导致公司销售额下降？

高层做决策，需要的是完整的、有逻辑的反馈。这中间的信息整合，谁来负责？谁去分析诊断，找真正的原因？就是中层。

所以，真正优秀的中层，就要做好过滤器。

一方面，向上整合。从团队日常产生的庞杂数据中，提炼出关键问题，整理成有价值的反馈，为高层的决策提供可靠依据。

第二，向下过滤。AI可以高效地传递信息，但它无法判断，哪些信息是真正重要的，哪些只是噪音；它也无法理解信息背后隐藏的情绪、矛盾和真实问题。所以，中层也要对高层的决策意图进行过滤，去掉那些对一线没有实际意义的噪音，转化为团队能够理解、愿意执行的信息，避免指令在传递过程中失真。

你看，这种“信息整合与反馈”的能力，是AI难以替代的。而这，恰恰是中层管理者不可替代的价值所在。

最后总结一下，的确会一大批中层会消失，但消失的从来不是“中层”这一角色，而是“只会上传下达“的伪中层。

未来的组织，需要更有价值的中层：既能接住战略，也要转化执行，还要能拉通协同，并且实现闭环反馈。这个世界上永远不会平地起高楼，中层才是顶梁柱。如果你正是中层，一定别做被淘汰的零件，而是要做支撑起组织的桥梁。

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