在 AI 大潮冲击下，很多传统行业和领域的从业者都开始忧心忡忡，担心 AI 技术的飞跃会取代大量传统岗位。作为企业人才管理的核心部门，人力资源部门尤其关注 AI 的实际影响，并思考如何在技术创新的背景下优化现有的人才管理战略，以建设更适应市场需求、有效应对技术和市场变革的人才队伍。
测评反馈，打开盲区。我们要通过测评使得高潜可以打开盲区，就是他不知道，但是别人知道的东西就可以通过测评的大数据找出来，这样他就可以知道哪些是盲区，自己认知到了才会做出改变。一个人为什么会改变？做改变的原始驱动力是最主要的。当然人的个性很难改变，所以一定是要他自己通过测评知道自己有问题，他愿意改变才能改变。一个人不愿意改变的时候，你强迫他改变是没有用的，一个家庭当中，夫妻之间你都改变不了，更何况是改变一个员工？我觉得这是不可能的，所以大家可能在这一点上也是容易出现一个误区。还有是别人不知道，但他自己知道的隐藏区，也可以通过大数据摸得到。当然这很多时候取决于人力资源管理者的管理经验和敏锐度了。最后未知区是最难的。 双频组合，拔高思考。要让人才培养有效果，我们会从两个角度出发，一是高频低强度自主学习。每两周一期学习任务，挑选优质的学习资料，学员自主利用碎片化时间完成学习，完成思考和应用的作业，提交后再分享给大家，互相学习，增益见识。另外一种是低频高密度，就是传统的集中授课，每个季度一次，课堂上的学习、思考、应用的高强度高密度脑力活动，帮助学员学习复杂的知识技能。在学习当中，我们最主要的设计模型就是学习反思、计划改变和行为改变，这就是我们的学习项目贯穿始终的流程。 标杆学习，拉高视野。一个人只有知道别人比他强多少，或者榜样在哪里，他才知道如何进步。我们通过数字化的标杆学习，在我们整个集团中能够做到知识沉淀和转移。我们有一百多个总经理，在整个集团中遍布全国 20 多个省，一百多个城市。我们通过录制视频分享的方式，让每一位季度业绩标杆的总经理介绍自己是怎么做到的，有哪些好的做法，抓住了哪些关键点。其中一个分享案例，总经理就讲解了他如何缓解企业的经营压力，修复企业的盈利能力，展示他紧抓燃气安全专项整治，从上至下形成平台管理思想，建设学习型组织，创建融合型的企业文化。另外还要保持政企关系、上游关系，针对新用户做拓展，针对老用户做挖掘，等等。这样我们企业在实际运作中就可以将这些优秀经验传承下去，这是我们一直推行的。当然这也得益于现在科技的发展，因为我们并不需要这些总经理到现场来和大家讲，只需要录制视频播放即可。 多维关注，及时疏导。人都是一个个体，不是一个机器，每个不同的环境中，人都会有不同的心理变化。所以怎么去做关注和疏导？通过个性测评知道他的心理特质是什么，然后找相关的心理课程或者一些分享推送给他。我们还会组织读书活动，并持续关注朋友圈动态。比如员工可能有离职的想法，从他的朋友圈可以看到相关的动态等等。所以我们在当今这么多的信息来源的情况下，抓住不同的信息来源，是可以帮助我们了解一个人的喜好。 社群运营，学海拾珠。我们有内部的一个学习平台，会分享大家的读书笔记等等。可以让大家互相学习，看到别人学到的，我没有学过的东西。也可以通过这种陪伴方式，激励大家的内心保持持续学习的动力。
